Ошибки собственников бизнеса при поиске ключевых сотрудников

Чтобы ваша вакансия привлекла сильных и достойных кандидатов, очень важно сделать грамотное описание того, что компания может дать кандидату. Я сейчас не про запрплату, а про возможности реализации специалиста. Если вы пишите в вакансии, что вам нужен грамотный менеджер по продажам, с перспективой роста до руководителя отдела (как пример), напишите, какие возможности вы ему для этого дадите. Система обучения управленческим навыкам, возможность влиять на стратегию развития компании, что приведет к росту продаж и сделает его РОПом, возможность вносить свои предложения и критиковать руководство, возможность стать соучредителем компании… Вариантов много, вы их должны знать и подготовить для этого бизнес-процессы. Это позволит привлечь не тех, кому «нужна хоть какая-то работа», а людей, которые действительно развиваются в этой профессии.
И самое сложное и важное. То, что я напишу дальше, идет немного вразрез с устоявшимися трендами в нашем бизнесе, но эта модель проведения собеседований крайне эффективно показала себя в западной школе бизнеса. Так уж повелось, что все любят рассказывать о своих успехах, о достижениях, о выполненных планах продаж. А вы спросите кандидата о провалах и неудачах, невыполненных планах, негативном опыте. И спросите, как человек выходил из этих ситуаций. Вот это и будет самый настоящий полезный опыт. В идеальных ситуациях — молодцы все. А вот умение исправлять ошибки дано не каждому. Если кандидат скажет, что у него не было таких ситуаций, то он либо врет, либо у него недостаточно опыта. Решать, что с этим делать, уже вам.